Важное испытание
В условиях рыночной экономики российский работодатель как никогда хорошо понимает смысл известной фразы Lкадры решают все. Хороший работник сам находит покупателей, сам обо всем с ними договаривается на максимально выгодных для предприятия условиях, сам следит за поставкой товара, сам разбирается с рекламациями и т. д. Если при этом у него еще реальные требования по зарплате, то цены такому работнику нет. Вот только где же найти такого работника, а точнее, как понять, кто из десятков кандидатов является тем самым, заветным? Собеседование, тестирование, рекомендации, послужной список, анкета - это все хорошо, но согласитесь: анкеты и резюме сейчас многие умеют написать так, что хоть сразу в генеральные секретари ООН, рекомендации можно взять у друзей, на собеседование можно пойти в очень хорошем костюме, взятом на прокат у тех же друзей (это больше характерно для лиц женского пола), к психологическому тесту можно подготовиться по одной из брошюр типа LКак успешно преодолеть психологический тест, в общем, пускать пыль в глаза мы умеем. Но как же быть в этой ситуации бедному работодателю? Неправильное кадровое решение может стоить предприятию и клиентов и репутации, а как следствие - многих и многих денег. А уволить даже откровенно плохого работника далеко не всегда просто.
На практике существует одно (как минимум) очень хорошее и законное средство: испытательный срок. КЗоТ РФ (статьи 21-23) говорит нам, что при заключении трудового договора (а не после этого) соглашением сторон может быть обусловлено испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Сразу обратим внимание на последнее положение - из него следует, в частности, что нельзя устанавливать испытание, чтобы проверить, как работник Lвживется¦ в новый коллектив, или Lпонравится ли новенькая секретарша нашему шефу - он у нас такой строгий¦. Положение КЗоТ о том, что для установления испытания требуется соглашение сторон (т. е. без вашего на то согласия испытание устанавливать нельзя), является пустой декларацией: вас просто не возьмут на работу, если вы Lдобровольно¦ не изъявите желания пройти испытание. Далее, Lусловие об испытании должно быть указано в приказе (распоряжении) о приеме на работу¦. Приказ о приеме на работу должен объявляться работнику под расписку. Условие об испытании должно быть и в заключаемом вами письменном трудовом договоре. Если этого нет, то считается, что вы приняты на работу без испытания. Важным является то, что Lв период испытания на работников полностью распространяется законодательство о труде, т. е. работники в период испытания не имеют никаких льгот, но и ограничивать их права тоже нельзя. Срок испытания не может превышать (даже по соглашению сторон) трех месяцев, а по согласованию с профсоюзным органом - шести месяцев. А если профсоюза на предприятии нет, то может ли срок испытания превышать три месяца? Однозначного ответа на этот вопрос нет. Одни юристы считают, что нет, другие довольно убедительно аргументируют, что может (см., например, Е.М. Акопова, LСовременный трудовой договор, Ростов-на-Дону, 1998, с. 83-84, имеется в продаже в магазине LБиблио-Глобус, ул. Мясницкая, д. 6). В испытательный срок не засчитываются все периоды времени, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам (болезнь, выполнение государственных обязанностей, нахождение в отпуске Lза свой счет и т. д.). Для некоторых категорий работников испытание устанавливать нельзя - это лица моложе 18 лет, молодые рабочие по окончании ПТУ, молодые специалисты по окончании высших и средних специальных учебных заведений, инвалиды Отечественной войны (направленные в счет брони), работники при переводе на работу на другое предприятие или при приеме на работу в другую местность, поступающие на работу по конкурсу, избранные руководители. Так как беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (а одиноких матерей при наличии у них ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет), администрация не вправе уволить по своей инициативе, то таким категориям работниц устанавливать испытание нет смысла. Если работник проработал после истечения срока испытания хотя бы один день, то он считается выдержавшим испытание, и расторгнуть с ним трудовой договор можно только на общих основаниях. Если же результаты испытания оказались неудовлетворительными, то освобождение работника от работы производится администрацией без выплаты выходного пособия, без предварительного предупреждения, без предложения другой работы и без согласования с профсоюзным органом. Такое высвобождение может произойти в любой момент до окончания срока испытания. Но работник вправе обжаловать свое освобождение от работы в суд, поэтому в интересах самой администрации хорошо продумать, почему она считает, что работник не прошел испытание т. е. показал себя несоответствующим порученной ему работе. Чтобы не хвататься за сердце перед лицом грядущего судебного разбирательства (восстановленному работнику надо будет выплачивать заработную плату за все время вынужденного прогула), работодателю лучше заранее запастись всеми необходимыми доказательствами: жалобами покупателей, гневными служебными записками непосредственного руководителя, данными о систематическом браке и т. п.
Алексей Крайнюк, юрист (
